buenos dias profesora es Johnney Mendoza C.I.:7.132.248 seccion: G-001N 5to semestre Ingenieria en sistemas Manejo de conflictos en las organizaciones. conflicto:Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Tener un amplio conocimiento, sobre El Manejo de conflicto de los trabajadores, debe ser primordial en las organizaciones como en las sociedades, ya que, en determinados momentos éstos actúan de manera negativa hacia el desarrollo y mejoras de la productividad, ya que generan ciertas discrepancias, que con un buen conocimiento en cuanto a su repercusión podremos evitar, obteniendo con ello mejoras en cuanto al desenvolvimiento personal de cada miembro en los lugares en donde desempeñen sus funciones. Ya que puede llegar a interferir con el desarrollo de los trabajadores, los administrativos o personales a cargo de brindar apoyo frente a estos conflictos, deberán enfatizar mayor prioridad a éstos, a fin de evitar mayores desventajas hacia la productividad empresarial. Los conflictos que se presenten entre los trabajadores de las organizaciones, serán de gran utilidad para éstas, siempre y cuando se apliquen "Formas eficientes de manejo de conflictos, de tal manera se obtendrán beneficiosos resultados, generando así entre cada miembro de la organización la confianza y la seguridad de ser comprendidos, frente a algún hecho o "conflicto" que pueda obstruir y retrazar su capacidad de entrega laboral, a beneficio de la persona, de la organización y de cada miembro que conforma ésta..
Buenos dias profesora,alexis reyes,c.i: 18.868.789 y Johnney Mendoza c.i.:7.132.248 este es nuestro comentario sobre la asistida #3:
El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc. El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje. En los grupos organizados, administraciones o empresas nos podemos encontrar con 3 tipos de conflictos: los intrapersonales,que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas; interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas. Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc. Con los “nuevos” enfoques sobre los conflictos, los especialistas en “management” sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para enfrentarlos:
1- Reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas que resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones. 2 - Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, el directivo puede utilizar tres estrategias:
• Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”. • Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras. • Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.
3 - Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar. Entre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a personas ajenas a la organización (que no pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse); apartarse de las políticas habituales; reestructurar la organización; alentar la competencia interna, entre otros.
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados. Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización, los conflictos también se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios (conflictos inter – organizacionales), los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado.. El concepto actual sostiene que el conflicto es inevitable en las organizaciones y hasta necesario, sin importar la actividad que realicen. Esta actitud ante el conflicto no implica que un exceso de situaciones conflictivas se considere como funcional para la organización: puede perjudicar a los individuos e impedir la obtención de los objetivos organizativos. Lo que postula es que el conflicto, tratado adecuadamente, puede conducir a la búsqueda de mejores soluciones a los problemas, el conflicto puede considerarse como un instrumento de innovación, de cambio en la empresa. Ciertos conflictos son más o menos connaturales a la vida organizativa, como ocurre con los puestos. La labor de inspección o de control de requisitos formales supone entrar en conflicto cuando hay que interpretar las normas. En el diseño de tareas existentes muchas responsabilidades compartidas entre puestos que suponen la cooperación a pesar de la existencia de intereses conflictivos.
En todas las organizaciones llámense sociales y/o empresariales se observan diferentes opiniones, se cumple entonces el principio de que todos los seres humanos son diferentes, esta situación conforma la aparición inevitable de conflictos en las organizaciones. No obstante, el conflicto puede conducirse como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización se dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones. Los lideres gerenciales tienen al arte de dirigir a una organización para lograr los objetivos trazados, en ese arte deben adquirir la habilidad para aprender a negociar con las partes involucradas, autocontrolarse y solucionar las causas que producen la situaciones de conflicto, según la situación que se presente existen deferentes tipos de conflicto entre los cuales se encuentran:
Conflicto Positivo en las Funciones Organizacionales
Es positivo por que su fin es incrementar los niveles de efectividad dentro de la empresa, como resultado un incremento en la productividad y desempeño laboral, desarrolla la inteligencia de negocios e inteligencia emocional. Se presenta como una confrontación entre grupos que resulta favorable para el rendimiento de la organización. Es común en departamentos de atención al cliente para ser más eficaz en la prestación del servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. ".
Conflicto Perjudicial
Ocurre lo contrario a los conflictos positivos, ciertamente es una confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La gerencia debe enmarcar sus esfuerzos hacia la negociación entre las personas que son responsables de este tipo de conflictos. Por ejemplo cuando en un departamento existe desconocimiento de funciones o usurpación de las mismas, en el momento de los resultados los mismos no serán iguales a los esperados debido a que este hecho produce desmotivación, rivalidad y posiciones encontradas.
Un conflicto beneficioso por lo general se transforma en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto positivo se convierte en negativo. Partiendo del Principio inicial se destaca el hecho de que en un nivel exacto de tensiones y conflictos, a un grupo le permitirá avanzar en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, y a otro grupo le resultará perturbador y disfuncional (o incluso en el mismo grupo en otro momento). El conflicto influye en el rendimiento de la organización Este puede producir efectos, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje.
Tener un amplio conocimiento, sobre El Manejo de conflicto de los trabajadores, debe ser primordial en las organizaciones como en las sociedades, ya que, en determinados momentos éstos actúan de manera negativa hacia el desarrollo y mejoras de la productividad, ya que generan ciertas discrepancias, que con un buen conocimiento en cuanto a su repercusión podremos evitar, obteniendo con ello mejoras en cuanto al desenvolvimiento personal de cada miembro en los lugares en donde desempeñen sus funciones. Ya que puede llegar a interferir con el desarrollo de los trabajadores, los administrativos o personales a cargo de brindar apoyo frente a estos conflictos, deberán enfatizar mayor prioridad a éstos, a fin de evitar mayores desventajas hacia la productividad empresarial. Los conflictos que se presenten entre los trabajadores de las organizaciones, serán de gran utilidad para éstas, siempre y cuando se apliquen "Formas eficientes de manejo de conflictos, de tal manera se obtendrán beneficiosos resultados, generando así entre cada miembro de la organización la confianza y la seguridad de ser comprendidos, frente a algún hecho o "conflicto" que pueda obstruir y retrazar su capacidad de entrega laboral, a beneficio de la persona, de la organización y de cada miembro que conforma ésta.. 1 de mayo de 2010 22:10 jose aranguren , ci: 11355430
Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Ya que puede llegar a interferir con el desarrollo de los trabajadores, los administrativos o personales a cargo de brindar apoyo frente a estos conflictos, deberán enfatizar mayor prioridad a éstos, a fin de evitar mayores desventajas hacia la productividad empresarial. Reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas que resulten competitivas; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones. Un conflicto beneficioso por lo general se transforma en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto positivo se convierte en negativo. Partiendo del Principio inicial se destaca el hecho de que en un nivel exacto de tensiones y conflictos, a un grupo le permitirá avanzar en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, y a otro grupo le resultará perturbador y disfuncional (o incluso en el mismo grupo en otro momento). El conflicto influye en el rendimiento de la organización Este puede producir efectos, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje.
Luis Colina 16.104.594 José A. Armas A. 12.704.651 Sección G001N
Los conflictos generalmente son vistos como elementos o factores muy negativos debido a que sus consecuencias son nefastas para cualquier organización, entiéndase esta como una empresa donde laboran centenares de personas, por lo que los dichos conflictos se pueden generar desde o dentro de la misma organización. Se dice que es negativo porque genera consecuencias tales como, perdida de recursos, rotación de personal ineficiencia laboral, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc. Estos conflictos se les dice (intra – organizacionales). Los conflictos (inter – organizacionales) se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios, los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado. Independientemente del tipo de organización en la cual se presente un conflicto, los dueños, personal que labora allí, proveedores, vendedores, intermediarios y finalmente el consumidor, son los más afectados al momento de cubrir sus necesidades, por lo general estos conflictos son consecuencia de disgustos e inconformidad por parte de los trabajadores que allí labora, un ejemplo de ello, son las contrataciones colectivas que fueron creadas con la intensión de obtener un beneficio a favor de los trabajadores, para ello fueron creadas las organizaciones sindicales, que son un grupo de 12 trabajadores encargados de mediar con el patrono, sin la intensión posible de llevar a la empresa a la quiebra o al cierre, pero si lograr toda la mejora posible de sus trabajadores de manera económica y social.
William Lucena C.I. V-13.889.812 Adriana Romero C.I. V-10.153.063
Los conflictos de baja intensidad en el lugar de trabajo pueden poner a prueba ideas, mejorar la productividad y promover la innovación. Pero cuando el conflicto escala puede ser muy perjudicial para la empresa. Cuando no se maneja bien el conflicto en una empresa el recambio de personal aumenta y los empleados están insatisfechos. Los conflictos que escalan o los que no se manejan adecuadamente suelen crear resentimiento y estrés entre los empleados. Esos empleados tienden a reaccionar: • Eludiendo el tema en las conversaciones u otros modos de comunicación, • Actuando como si el conflicto no existiera, • Aceptando fácilmente el punto de vista opuesto, o • Atacando con críticas, insultos, manipulaciones o acusaciones. Los supervisores y gerentes, tienen que capacitarse en el manejo de los conflictos y deben estar atentos para advertir cuáles son sus propias tendencias en el manejo de conflicto y la cultura de la empresa en ese aspecto Pasos básicos para el manejo de conflictos A continuación, cuatro pasos básicos para el manejo de conflictos en su empresa. 1) Escuchar al otro: El primer paso en la resolución de cualquier conflicto es aprender a escuchar al otro con respeto, no importa cuán vehemente sea el desacuerdo. Los conflictos deben tratarse de modo profesional y no personal. Para tratar un conflicto de manera profesional: Escuche atentamente a la otra persona, sin interrumpir. Haga preguntas sólo cuando la otra persona haya terminado de hablar. Las interrupciones pueden ser interpretadas como faltas de respeto. Exprese lo que la otra persona está diciendo con sus propias palabras, y pregunte si ha comprendido correctamente. Si así no fuera, pídale que exprese sus ideas nuevamente y vuelva a decirlo en sus propias palabras para estar seguro de haber comprendido bien. Al discutir un tema, use oraciones que empiecen que la palabra “Yo” tales como “Yo creo que la solución que usted propone es” en lugar de “Su solución al problema es” Ponga el acento en la solución del problema en lugar de abrir juicio sobre el otro o sobre la solución que él propone. Por último, trate de descubrir la agenda oculta que usted o el otro puedan tener, y discútalas abiertamente. Con frecuencia el conflicto no está donde pareciera estar. Cuando la discusión se ponga demasiado tensa o amenace con desbordarse es prudente hacer un compás de espera de 24 horas. Una vez que el problema haya sido convenientemente discutido y las personas se hayan escuchado verdaderamente, es el momento de proseguir hacia la solución del conflicto la solución a un problema debería ser bastante simple si usted ha escuchado bien y la otra persona siente que ha sido escuchada. 2) Organice una tormenta de ideas para encontrar las mejores soluciones: Organice una reunión o un espacio en que ambas partes puedan encontrar un terreno común. El objetivo es encontrar una necesidad compartida o una solución que ambas partes puedan aceptar. Durante la sesión de tormenta de ideas no debe descartarse, juzgarse o ridiculizarse ninguna solución. Tampoco deben usarse palabras descalificadoras como “pero” o “equivocado”. Anote las ideas que aporten ambas partes. 3) Analice las diferentes opciones: Observe las opciones que se han presentado y ordénelas según el grado de solución que ofrecen. Elija algunas de las que están en los primeros puestos y haga las siguientes preguntas: ¿Qué ocurriría si hiciéramos esto? ¿Cómo afectará a otros? ¿Ofrece algo cercano a lo que cada una de las partes desea? 4) Elija una opción y defina qué se consideraría como éxito: Para lograr consenso sobre cuál opción es la mejor, primero defina los objetivos, los resultados que puedan medirse y los tiempos necesarios para lo que usted está tratando de lograr. Permita que las partes lleguen a un consenso acerca de cuál plan cumple mejor con los objetivos.
==> ::Thaidy Almarza:: ==> ::Mariana Villegas:: ==> Ing. Sistemas G-001-N
Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).
Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontación.
A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organización son:
Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. Conflictos entre jefes de departamento. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). Conflictos entre personas de un mismo departamento. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros. Conflicto entre el individuo y su trabajo.
Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:
Diferenciación de actividades: "los objetivose intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994) Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos. Actividades interdependientes: "Cuando los gruposse vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros"
En todas las organizaciones exiten los conflictos, en la comprensión y manejo de los conflictos es importante entender que no necesariamente constituyen una condición indispensable para el desarrollo, ni son sinónimos de un desastre, simplemente estos son propios de la naturaleza humana y por lo tanto es imposible esterilizar la organización para que no proliferen. Lo que queda claro a partir del arqueo de los distintos planteamientos sobre los conflictos, es que una organización vital está fundada en valores y en el desarrollo equilibrado de su inteligencia neuronal y emocional. De tal manera, que ya en la misión y la visión debe aparecer de forma latente o manifiesta la decisión de la organización de establecer estas dos inteligencias.
Del mismo modo, entre los valores, las políticas, objetivos y estrategias corporativas y de los planes estratégicos se debe contemplar el desarrollo de la mente y memoria neuronal-racional y emocional para contar con una plataforma que permita desencadenar efectos positivos a las posibles situaciones de conflicto y a los manejos de los mismos. Ahora bien, si no se cuenta con esta acción proactiva, vale la pena tomar en cuenta que el inicio de la situación conflictiva determina el proceso de la misma y sus posibilidades de intervención de acuerdo a la elección actitudinal de los implicados como lo aconsejan los autores Katzenbach, Smith, Wolff, Levy y Edmondson (2004). Por ello, para el adecuado manejo de un conflicto, el mediador partirá, primeramente de evaluar el nivel que tienen las partes afectadas del autoconocimiento de sus emociones, estados internos, preferencias, recursos e intuiciones; capacidad de etiquetar los sentimientos que siente y sus efectos, vale decir, analizar su inteligencia emocional.
Operacionalmente se trata de procurar que cada uno realice un ejercicio de auto evaluación para reconocer sus recursos, habilidades y la confianza en sí mismo. Además de esto debe establecer la capacidad de cada participante de autorregularse, manejar sus estados internos, emociones, sentimientos, disposiciones, impulsos y recursos; en qué medida son capaces de desplegar un autodominio para controlar y sujetar sus emociones, impulsos y sentimientos adversos a sus valores y principios permitiéndose la flexibilidad necesaria; y en qué medida están preparados para innovar y buscar vías de solución.
En segundo término, una vez claro el panorama, los implicados estarán sensibilizados para ubicar si guardan consciente o inconscientemente una actitud de Superación, esto es, reconoce que hay un conflicto y tiene la voluntad de superarlo de la mejor forma posible, o si niega y elude la existencia de la situación conflictiva y si está claro que la actitud le reportará beneficios o inconvenientes a la postre; también si aplican la actitud de evasión, conscientes de la existencia de la situación conflictiva, pero huyendo por temor a mayores represalias.
La mediación del conflicto implica la fase de evaluación del autoconocimiento, autocontrol, Autorregulación emocional y efectos de las acciones de los involucrados; la fase de intervención mediante ejercicios y dinámicas para reconocer tales estados y la fase propiamente de la mediación.
Una organización es un sistema social con unos límites relativamente definidos, creado deliberadamente con carácter permanente para el logro de unos objetivos, que combina recursos humanos y materiales, cuya esencia es la división del trabajo y la coordinación, y que implica unos procesos intraorganizativos e interorganizativos y una cultura específica.
Sin embargo, esta definición no implica que las organizaciones funcionen a la perfección. No hay crecimiento organizativo sin conflicto, y toda situación de aparente falta de conflictividad no es otra cosa que un breve paréntesis en el transcurso de la vida organizativa hacia otra situación más o menos conflictiva. La mayoría de las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto, y las que tienen lugar en el contexto de las organizaciones no son una excepción. Lo normal es vivir en medio del conflicto interno o externo.
El conflicto es inherente a la vida de toda organización, y de todo individuo. En toda organización habrá conflicto todos no pensamos igual y siempre tendremos ideas diferente y debatiremos problemas hasta llegar a una solución. En los conflictos intraorganizativos que forman parte de una organización sin importar el tipo, los conflictos existen y existirán ya q estos son partes funcional de dicha organización. En toda organización se efectúan debates de ideas desde cualquier perspectiva, estos conflictos no pueden ser eliminados o resolver todos, pero hay que saberlos manejar correctamente tratando de aprovecharlos para su propio beneficio.
Los tipos de conflictos que existen en una organización pueden ser los siguientes:
Para todo tipo de conflicto se debe llegar a una solución por medio de un negociador, tomando en cuenta todas las partes creando compromisos, estableciendo metas en las cuales se comprometan, dando posibles soluciones y alternativas para así llegar a un acuerdo. Esta táctica permite que la situación se calme y las personas tengan una perspectiva más serena. Evitar el conflicto en el presente puede conducir a la solución en un futuro. Por otro lado, si evitar el conflicto constituye una práctica frecuente, puede ser un indicio de existencia de las denominadas
Mauro Bolívar Elery Arango Ing. sistema-G001-Noct.
Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas pensamos de distintas maneras y estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Todos los conflictos no son los mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándonos hacia conflictos de todos los niveles.
En las empresas los conflictos se perciben como algo negativo por las consecuencias que trae, ya que la misma puede influir de manera directa en al organización, pudiendo generar perdidas de recursos, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento de las personas, estas consecuencias como ya ser menciono, pueden golpear de manera seria y hasta muy grave a una organización.
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa en una organización. Y ellos pueden definirse en función de los efectos que produce en una organización. Tomando esta idea los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.
Los conflictos funcionales, ellos son los conflictos que resultan ser positivos para el rendimiento de la organización, el se produce cuando en una organización los grupos que la conforman tienen un mismo objetivo, pero diferentes maneras de resolverlos, esto genera debates, entre los grupos para elegir la mejor manera de resolver el objetivo.
Los conflictos disfuncionales, estos conflictos son aquellas confrontaciones o interacciones entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.
CESAR OMAÑA 12780610 JOEL CAMACHO 14714837 El conflicto es inherente al ser humano. Las posibles causas de conflictos en una organización son: Conflictos basados en intereses:definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes. Conflictos estructurales:definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión. Conflictos de valores:permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “superobjetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”. Conflictos de relaciones: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles. Conflictos de información: acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información; utilizar expertos “opiniones externas”. Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de conflicto. Su comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina “estilo en el manejo de conflictos” y estos se se mueven en relación con dos dimensiones: el interés (prioridad) por las metas propias y el interés por las personas (relaciones). De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican cinco estilos de manejo de conflictos; forzar, ceder, evitar(eludir), comprometer o colaborar. Se recomienda utilizar la estrategia (estilo) de “Forzar” cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos mas “flexibles”, por considerarlos una debilidad. Es recomendable la estrategia de “Evitar (eludir)” cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros. La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da mas autoridad en el futuro); el asunto es mas importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenermos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros. La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito. La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.
Como conclusión general, se puede plantear que ningún estilo o estrategia es necesariamente el “mejor”. Su efectividad dependerá de nos propongamos, lo que podamos alcanzar y de las circunstancias en las que se mueve el conflicto.
Los conflictos existen cuando y donde quiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Todos los conflictos no son los mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándonos hacia conflictos de todos los niveles. Tenemos desacuerdos con familiares, amigos, y con trabajadores. Los conflictos son raramente resueltos con facilidad. Los individuos pueden disgustarse con la gente con quien ellos vienen teniendo contacto frecuente, pudiendo tolerar en un principio su comportamiento en bases cotidianas, hasta que una situación surja en la que, los fuertes sentimientos estén como principal problema. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal; a nivel simbólico o a nivel emotivo. Existen algunos tipos de conflicto como por ejemplo: El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Conflicto Funcional Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención médica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. Conflicto Disfuncional Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo. La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto: -Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. -Escasos recursos: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. D -Diferencias de percepción de un problema: A pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales como empresariales, afectando la motivación de los trabajadores e individuos por seguir creando y manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables.
Participantes: Yuselis Andrades C.I: 18.531.728 Robert Bellorin C.I: 15.804.415
Los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales como empresariales, afectando la motivación de los trabajadores e individuos por seguir creando y manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables.
¿Qué causan conflictos para emerger dentro de los grupos de trabajo? Cómo puede uno minimizar, tratar con "manejo", o resolver los conflictos de los grupos? Cómo puede el conflicto llegar a ser usado por los grupos como una estrategia para generar cambios alrededor de donde se desempeña?.
" Los conflictos están presentes en el proceso de las relaciones humanas ". Es tan inverosímil que no podamos percibir, que mucha gente está pendiente en ocuparse de sus propios conflictos. De tal manera que las situaciones conflictivas aparecen con frecuencia en el día a día, tanto en el aspecto público como en la vida privada.
Estos conflictos podrían presentarse en menor o mayor escala, al mismo tiempo, dando como resultado final el mismo,"conflicto". Ellos podrían ocurrir dentro de los grupos a los cuales pertenecemos, comunidades, organizaciones e incluso naciones, y, pudiendo reaccionar por diferencias étnicas, raciales, religiones, diferencias económicas, educación, doctrinas, y actitudes. Los trabajadores de las organizaciones deberían entonces, tratar de llegar a estar a buenos acuerdos que soluciones sus controversias y analizar las diferencias que puedan haber sido las causantes para la aparición de los conflictos dentro de los grupos pertenecientes".
Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc.
En este mismo sentido, los conflictos también se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios (conflictos inter – organizacionales), los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado.
Espero su aceptación como parte de las asistidas del III Corte.
En una organización constantemente existirán conflictos, estos pueden ser resultados de diversas causas directas e indirectas, pero que de cualquier naturaleza pueden afectar al desarrollo de un proceso en la empresa y si no se logra manejar la situación y el ambiente no es el mas recomendado afectara notablemente de manera negativa dentro de la organización. En la actualidad se dice que una de las principales habilidades que debe tener un directivo es la negociación y solución de conflictos.
Las principales causas que pueden provocar un conflicto están relacionadas con los procesos en situaciones cambiantes, y cuando se busca la integración de equipos multidisciplinarios. Pueden ser producto también de situaciones cambiantes, transferencia de información y cuando se esta bajo el manejo de un conjunto de decisiones.
Enfocándose hacia el tema de la administración y el comportamiento organizacional se identifican tres tipos de conflictos: *Los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones dentro de las personas. *Interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas. *Los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos y departamentos.
La presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la confrontación se sobrepone a la colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados.
Debido a estos enfoques, actualmente la dirección de las organizaciones se debe centrar mucha atención en como atender las llamadas interfases, lo que algunos especialistas denominan los espacios en blanco, que son los puntos en que se interconectan diferentes partes de un proceso, o la propia entidad con el entorno. En estas condiciones, el directivo asume una posición más de mediador, que de árbitro, lo que requiere determinadas habilidades para manejar situaciones de confrontación.
Casanova Josmar 17.903.945 Hernandez Samuel 17.448.236 V semestre Ing. Sistema
Primero que nada, hay que tener presente que los conflictos se encuentran dentro de la vida cotidiana y es por ello que deben ser resueltos, deacuerdo a la necesidad que se presente, asi como hay que buscar la manera que no se vuelvan a repetir, ya que eso minimizaria el riesgo de accidentes laborales en la cual muchos pudiesen salir lesionados. Se puede mencionar que dentro de una organizacion se manejan distintos tipos de caracteres, entre las distintas personas que alli laboran. Por lo tanto los conflitos deben ser resueltos deacuerdo a la situacion, ambiente y tipo de persona con la que se este tratando. Dentro de las orginizaciones se debe tener un control en cuanto al comportamiento de los integrantes que la conforman. Las organizaciones tienen el deber de cumplir con los requerimientos, de los empleados, en cuanto a los diferentes deficit de la empresa y tiene que tomar en cuenta al personal como personas pensantes y que puedan dar soluciones a problematicas existentes o futuras. Tambien podemos mencionar que los diferentes conflictos estan ligados, a los cambios bruscos dentro de las organizaciones, esto crea en el empleado una acctutud de molestia, el cual va a reflejarse en su conducta, tanto en el trabajo, como en la relacion con sus compañeros.
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ResponderEliminarhola profe es nardo brea CI 16401788
ResponderEliminarbuenos dias profesora es Johnney Mendoza C.I.:7.132.248
ResponderEliminarseccion: G-001N 5to semestre Ingenieria en sistemas
Manejo de conflictos en las organizaciones.
conflicto:Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas.
Tener un amplio conocimiento, sobre El Manejo de conflicto de los trabajadores, debe ser primordial en las organizaciones como en las sociedades, ya que, en determinados momentos éstos actúan de manera negativa hacia el desarrollo y mejoras de la productividad, ya que generan ciertas discrepancias, que con un buen conocimiento en cuanto a su repercusión podremos evitar, obteniendo con ello mejoras en cuanto al desenvolvimiento personal de cada miembro en los lugares en donde desempeñen sus funciones.
Ya que puede llegar a interferir con el desarrollo de los trabajadores, los administrativos o personales a cargo de brindar apoyo frente a estos conflictos, deberán enfatizar mayor prioridad a éstos, a fin de evitar mayores desventajas hacia la productividad empresarial.
Los conflictos que se presenten entre los trabajadores de las organizaciones, serán de gran utilidad para éstas, siempre y cuando se apliquen "Formas eficientes de manejo de conflictos, de tal manera se obtendrán beneficiosos resultados, generando así entre cada miembro de la organización la confianza y la seguridad de ser comprendidos, frente a algún hecho o "conflicto" que pueda obstruir y retrazar su capacidad de entrega laboral, a beneficio de la persona, de la organización y de cada miembro que conforma ésta..
Buenos dias profesora,alexis reyes,c.i: 18.868.789 y Johnney Mendoza c.i.:7.132.248 este es nuestro comentario sobre la asistida #3:
ResponderEliminarEl conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas.
Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc.
El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje.
En los grupos organizados, administraciones o empresas nos podemos encontrar con 3 tipos de conflictos: los intrapersonales,que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas; interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas. Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.
Con los “nuevos” enfoques sobre los conflictos, los especialistas en “management” sugieren que los directivos pueden utilizar tres métodos, o estrategias, para enfrentarlos:
1- Reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas que resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones.
2 - Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, el directivo puede utilizar tres estrategias:
• Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
• Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras.
• Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.
3 - Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar. Entre las técnicas que el directivo puede aplicar para esto están: acudir a personas ajenas a la organización (que no pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse); apartarse de las políticas habituales; reestructurar la organización; alentar la competencia interna, entre otros.
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.
ResponderEliminarLos conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. Los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados. Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización, los conflictos también se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios (conflictos inter – organizacionales), los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado..
El concepto actual sostiene que el conflicto es inevitable en las organizaciones y hasta necesario, sin importar la actividad que realicen. Esta actitud ante el conflicto no implica que un exceso de situaciones conflictivas se considere como funcional para la organización: puede perjudicar a los individuos e impedir la obtención de los objetivos organizativos. Lo que postula es que el conflicto, tratado adecuadamente, puede conducir a la búsqueda de mejores soluciones a los problemas, el conflicto puede considerarse como un instrumento de innovación, de cambio en la empresa. Ciertos conflictos son más o menos connaturales a la vida organizativa, como ocurre con los puestos. La labor de inspección o de control de requisitos formales supone entrar en conflicto cuando hay que interpretar las normas. En el diseño de tareas existentes muchas responsabilidades compartidas entre puestos que suponen la cooperación a pesar de la existencia de intereses conflictivos.
Olmedis Mora
CI: 18.532.606
Ing Sistemas 5ª S
En todas las organizaciones llámense sociales y/o empresariales se observan diferentes opiniones, se cumple entonces el principio de que todos los seres humanos son diferentes, esta situación conforma la aparición inevitable de conflictos en las organizaciones. No obstante, el conflicto puede conducirse como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización se dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones. Los lideres gerenciales tienen al arte de dirigir a una organización para lograr los objetivos trazados, en ese arte deben adquirir la habilidad para aprender a negociar con las partes involucradas, autocontrolarse y solucionar las causas que producen la situaciones de conflicto, según la situación que se presente existen deferentes tipos de conflicto entre los cuales se encuentran:
ResponderEliminarConflicto Positivo en las Funciones Organizacionales
Es positivo por que su fin es incrementar los niveles de efectividad dentro de la empresa, como resultado un incremento en la productividad y desempeño laboral, desarrolla la inteligencia de negocios e inteligencia emocional. Se presenta como una confrontación entre grupos que resulta favorable para el rendimiento de la organización. Es común en departamentos de atención al cliente para ser más eficaz en la prestación del servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. ".
Conflicto Perjudicial
Ocurre lo contrario a los conflictos positivos, ciertamente es una confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La gerencia debe enmarcar sus esfuerzos hacia la negociación entre las personas que son responsables de este tipo de conflictos. Por ejemplo cuando en un departamento existe desconocimiento de funciones o usurpación de las mismas, en el momento de los resultados los mismos no serán iguales a los esperados debido a que este hecho produce desmotivación, rivalidad y posiciones encontradas.
Un conflicto beneficioso por lo general se transforma en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto positivo se convierte en negativo. Partiendo del Principio inicial se destaca el hecho de que en un nivel exacto de tensiones y conflictos, a un grupo le permitirá avanzar en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, y a otro grupo le resultará perturbador y disfuncional (o incluso en el mismo grupo en otro momento). El conflicto influye en el rendimiento de la organización Este puede producir efectos, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje.
NARDO BREA INGENIERIA DE SISTEMAS
C.I 16401788
Tener un amplio conocimiento, sobre El Manejo de conflicto de los trabajadores, debe ser primordial en las organizaciones como en las sociedades, ya que, en determinados momentos éstos actúan de manera negativa hacia el desarrollo y mejoras de la productividad, ya que generan ciertas discrepancias, que con un buen conocimiento en cuanto a su repercusión podremos evitar, obteniendo con ello mejoras en cuanto al desenvolvimiento personal de cada miembro en los lugares en donde desempeñen sus funciones.
ResponderEliminarYa que puede llegar a interferir con el desarrollo de los trabajadores, los administrativos o personales a cargo de brindar apoyo frente a estos conflictos, deberán enfatizar mayor prioridad a éstos, a fin de evitar mayores desventajas hacia la productividad empresarial.
Los conflictos que se presenten entre los trabajadores de las organizaciones, serán de gran utilidad para éstas, siempre y cuando se apliquen "Formas eficientes de manejo de conflictos, de tal manera se obtendrán beneficiosos resultados, generando así entre cada miembro de la organización la confianza y la seguridad de ser comprendidos, frente a algún hecho o "conflicto" que pueda obstruir y retrazar su capacidad de entrega laboral, a beneficio de la persona, de la organización y de cada miembro que conforma ésta..
1 de mayo de 2010 22:10 jose aranguren , ci:
11355430
Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Ya que puede llegar a interferir con el desarrollo de los trabajadores, los administrativos o personales a cargo de brindar apoyo frente a estos conflictos, deberán enfatizar mayor prioridad a éstos, a fin de evitar mayores desventajas hacia la productividad empresarial.
ResponderEliminarReducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas que resulten competitivas; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones.
Un conflicto beneficioso por lo general se transforma en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto positivo se convierte en negativo. Partiendo del Principio inicial se destaca el hecho de que en un nivel exacto de tensiones y conflictos, a un grupo le permitirá avanzar en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, y a otro grupo le resultará perturbador y disfuncional (o incluso en el mismo grupo en otro momento). El conflicto influye en el rendimiento de la organización Este puede producir efectos, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje.
Luis Colina 16.104.594
José A. Armas A. 12.704.651
Sección G001N
ÁNGEL MANUEL ACOSTA
ResponderEliminarORLANDO PEÑA
Los conflictos generalmente son vistos como elementos o factores muy negativos debido a que sus consecuencias son nefastas para cualquier organización, entiéndase esta como una empresa donde laboran centenares de personas, por lo que los dichos conflictos se pueden generar desde o dentro de la misma organización.
Se dice que es negativo porque genera consecuencias tales como, perdida de recursos, rotación de personal ineficiencia laboral, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc. Estos conflictos se les dice (intra – organizacionales).
Los conflictos (inter – organizacionales) se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios, los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado.
Independientemente del tipo de organización en la cual se presente un conflicto, los dueños, personal que labora allí, proveedores, vendedores, intermediarios y finalmente el consumidor, son los más afectados al momento de cubrir sus necesidades, por lo general estos conflictos son consecuencia de disgustos e inconformidad por parte de los trabajadores que allí labora, un ejemplo de ello, son las contrataciones colectivas que fueron creadas con la intensión de obtener un beneficio a favor de los trabajadores, para ello fueron creadas las organizaciones sindicales, que son un grupo de 12 trabajadores encargados de mediar con el patrono, sin la intensión posible de llevar a la empresa a la quiebra o al cierre, pero si lograr toda la mejora posible de sus trabajadores de manera económica y social.
William Lucena
ResponderEliminarC.I. V-13.889.812
Adriana Romero
C.I. V-10.153.063
Los conflictos de baja intensidad en el lugar de trabajo pueden poner a prueba ideas, mejorar la productividad y promover la innovación.
Pero cuando el conflicto escala puede ser muy perjudicial para la empresa. Cuando no se maneja bien el conflicto en una empresa el recambio de personal aumenta y los empleados están insatisfechos. Los conflictos que escalan o los que no se manejan adecuadamente suelen crear resentimiento y estrés entre los empleados. Esos empleados tienden a reaccionar:
• Eludiendo el tema en las conversaciones u otros modos de comunicación,
• Actuando como si el conflicto no existiera,
• Aceptando fácilmente el punto de vista opuesto, o
• Atacando con críticas, insultos, manipulaciones o acusaciones.
Los supervisores y gerentes, tienen que capacitarse en el manejo de los conflictos y deben estar atentos para advertir cuáles son sus propias tendencias en el manejo de conflicto y la cultura de la empresa en ese aspecto
Pasos básicos para el manejo de conflictos
A continuación, cuatro pasos básicos para el manejo de conflictos en su empresa.
1) Escuchar al otro: El primer paso en la resolución de cualquier conflicto es aprender a escuchar al otro con respeto, no importa cuán vehemente sea el desacuerdo. Los conflictos deben tratarse de modo profesional y no personal. Para tratar un conflicto de manera profesional:
Escuche atentamente a la otra persona, sin interrumpir. Haga preguntas sólo cuando la otra persona haya terminado de hablar. Las interrupciones pueden ser interpretadas como faltas de respeto.
Exprese lo que la otra persona está diciendo con sus propias palabras, y pregunte si ha comprendido correctamente. Si así no fuera, pídale que exprese sus ideas nuevamente y vuelva a decirlo en sus propias palabras para estar seguro de haber comprendido bien.
Al discutir un tema, use oraciones que empiecen que la palabra “Yo” tales como “Yo creo que la solución que usted propone es” en lugar de “Su solución al problema es”
Ponga el acento en la solución del problema en lugar de abrir juicio sobre el otro o sobre la solución que él propone.
Por último, trate de descubrir la agenda oculta que usted o el otro puedan tener, y discútalas abiertamente. Con frecuencia el conflicto no está donde pareciera estar.
Cuando la discusión se ponga demasiado tensa o amenace con desbordarse es prudente hacer un compás de espera de 24 horas.
Una vez que el problema haya sido convenientemente discutido y las personas se hayan escuchado verdaderamente, es el momento de proseguir hacia la solución del conflicto la solución a un problema debería ser bastante simple si usted ha escuchado bien y la otra persona siente que ha sido escuchada.
2) Organice una tormenta de ideas para encontrar las mejores soluciones: Organice una reunión o un espacio en que ambas partes puedan encontrar un terreno común. El objetivo es encontrar una necesidad compartida o una solución que ambas partes puedan aceptar.
Durante la sesión de tormenta de ideas no debe descartarse, juzgarse o ridiculizarse ninguna solución. Tampoco deben usarse palabras descalificadoras como “pero” o “equivocado”. Anote las ideas que aporten ambas partes.
3) Analice las diferentes opciones: Observe las opciones que se han presentado y ordénelas según el grado de solución que ofrecen. Elija algunas de las que están en los primeros puestos y haga las siguientes preguntas:
¿Qué ocurriría si hiciéramos esto?
¿Cómo afectará a otros?
¿Ofrece algo cercano a lo que cada una de las partes desea?
4) Elija una opción y defina qué se consideraría como éxito: Para lograr consenso sobre cuál opción es la mejor, primero defina los objetivos, los resultados que puedan medirse y los tiempos necesarios para lo que usted está tratando de lograr. Permita que las partes lleguen a un consenso acerca de cuál plan cumple mejor con los objetivos.
==> ::Thaidy Almarza::
ResponderEliminar==> ::Mariana Villegas::
==> Ing. Sistemas G-001-N
Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).
Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontación.
A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organización son:
Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
Conflictos entre jefes de departamento.
Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros.
Conflicto entre el individuo y su trabajo.
Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:
Diferenciación de actividades: "los objetivose intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)
Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
Actividades interdependientes: "Cuando los gruposse vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros"
YUNIOR CEDEÑO
ResponderEliminarC.I.: 12.528.807
En todas las organizaciones exiten los conflictos, en la comprensión y manejo de los conflictos es importante entender que no necesariamente constituyen una condición indispensable para el desarrollo, ni son sinónimos de un desastre, simplemente estos son propios de la naturaleza humana y por lo tanto es imposible esterilizar la organización para que no proliferen. Lo que queda claro a partir del arqueo de los distintos planteamientos sobre los conflictos, es que una organización vital está fundada en valores y en el desarrollo equilibrado de su inteligencia neuronal y emocional. De tal manera, que ya en la misión y la visión debe aparecer de forma latente o manifiesta la decisión de la organización de establecer estas dos inteligencias.
Del mismo modo, entre los valores, las políticas, objetivos y estrategias corporativas y de los planes estratégicos se debe contemplar el desarrollo de la mente y memoria neuronal-racional y emocional para contar con una plataforma que permita desencadenar efectos positivos a las posibles situaciones de conflicto y a los manejos de los mismos. Ahora bien, si no se cuenta con esta acción proactiva, vale la pena tomar en cuenta que el inicio de la situación conflictiva determina el proceso de la misma y sus posibilidades de intervención de acuerdo a la elección actitudinal de los implicados como lo aconsejan los autores Katzenbach, Smith, Wolff, Levy y Edmondson (2004). Por ello, para el adecuado manejo de un conflicto, el mediador partirá, primeramente de evaluar el nivel que tienen las partes afectadas del autoconocimiento de sus emociones, estados internos, preferencias, recursos e intuiciones; capacidad de etiquetar los sentimientos que siente y sus efectos, vale decir, analizar su inteligencia emocional.
Operacionalmente se trata de procurar que cada uno realice un ejercicio de auto evaluación para reconocer sus recursos, habilidades y la confianza en sí mismo. Además de esto debe establecer la capacidad de cada participante de autorregularse, manejar sus estados internos, emociones, sentimientos, disposiciones, impulsos y recursos; en qué medida son capaces de desplegar un autodominio para controlar y sujetar sus emociones, impulsos y sentimientos adversos a sus valores y principios permitiéndose la flexibilidad necesaria; y en qué medida están preparados para innovar y buscar vías de solución.
En segundo término, una vez claro el panorama, los implicados estarán sensibilizados para ubicar si guardan consciente o inconscientemente una actitud de Superación, esto es, reconoce que hay un conflicto y tiene la voluntad de superarlo de la mejor forma posible, o si niega y elude la existencia de la situación conflictiva y si está claro que la actitud le reportará beneficios o inconvenientes a la postre; también si aplican la actitud de evasión, conscientes de la existencia de la situación conflictiva, pero huyendo por temor a mayores represalias.
La mediación del conflicto implica la fase de evaluación del autoconocimiento, autocontrol, Autorregulación emocional y efectos de las acciones de los involucrados; la fase de intervención mediante ejercicios y dinámicas para reconocer tales estados y la fase propiamente de la mediación.
Una organización es un sistema social con unos límites relativamente definidos, creado deliberadamente con carácter permanente para el logro de unos objetivos, que combina recursos humanos y materiales, cuya esencia es la división del trabajo y la coordinación, y que implica unos procesos intraorganizativos e interorganizativos y una cultura específica.
ResponderEliminarSin embargo, esta definición no implica que las organizaciones funcionen a la perfección.
No hay crecimiento organizativo sin conflicto, y toda situación de aparente falta de conflictividad no es otra cosa que un breve paréntesis en el transcurso de la vida organizativa hacia otra situación más o menos conflictiva. La mayoría de las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto, y las que tienen lugar en el contexto de las organizaciones no son una excepción. Lo normal es vivir en medio del conflicto interno o externo.
El conflicto es inherente a la vida de toda organización, y de todo individuo. En toda organización habrá conflicto todos no pensamos igual y siempre tendremos ideas diferente y debatiremos problemas hasta llegar a una solución.
En los conflictos intraorganizativos que forman parte de una organización sin importar el tipo, los conflictos existen y existirán ya q estos son partes funcional de dicha organización. En toda organización se efectúan debates de ideas desde cualquier perspectiva, estos conflictos no pueden ser eliminados o resolver todos, pero hay que saberlos manejar correctamente tratando de aprovecharlos para su propio beneficio.
Los tipos de conflictos que existen en una organización pueden ser los siguientes:
Conflicto Individual
Conflicto Interindividual
Conflicto Intergrupal
Conflicto Intragrupal
Conflicto Intraorganizativo
Conflicto Interorganizativo
Para todo tipo de conflicto se debe llegar a una solución por medio de un negociador, tomando en cuenta todas las partes creando compromisos, estableciendo metas en las cuales se comprometan, dando posibles soluciones y alternativas para así llegar a un acuerdo. Esta táctica permite que la situación se calme y las personas tengan una perspectiva más serena. Evitar el conflicto en el presente puede conducir a la solución en un futuro. Por otro lado, si evitar el conflicto constituye una práctica frecuente, puede ser un indicio de existencia de las denominadas
Mauro Bolívar
Elery Arango
Ing. sistema-G001-Noct.
Los conflictos existen cuando y dondequiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas pensamos de distintas maneras y estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Todos los conflictos no son los mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándonos hacia conflictos de todos los niveles.
ResponderEliminarEn las empresas los conflictos se perciben como algo negativo por las consecuencias que trae, ya que la misma puede influir de manera directa en al organización, pudiendo generar perdidas de recursos, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento de las personas, estas consecuencias como ya ser menciono, pueden golpear de manera seria y hasta muy grave a una organización.
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa en una organización. Y ellos pueden definirse en función de los efectos que produce en una organización. Tomando esta idea los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.
Los conflictos funcionales, ellos son los conflictos que resultan ser positivos para el rendimiento de la organización, el se produce cuando en una organización los grupos que la conforman tienen un mismo objetivo, pero diferentes maneras de resolverlos, esto genera debates, entre los grupos para elegir la mejor manera de resolver el objetivo.
Los conflictos disfuncionales, estos conflictos son aquellas confrontaciones o interacciones entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial.
En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve.
Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.
Héctor Lugo 19.667.187
Harvey Buitrago 19.426.464
Sección: G-004-N
CESAR OMAÑA 12780610
ResponderEliminarJOEL CAMACHO 14714837
El conflicto es inherente al ser humano. Las posibles causas de conflictos en una organización son:
Conflictos basados en intereses:definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.
Conflictos estructurales:definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión.
Conflictos de valores:permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “superobjetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”.
Conflictos de relaciones: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.
Conflictos de información: acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información; utilizar expertos “opiniones externas”.
Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de conflicto. Su comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina “estilo en el manejo de conflictos” y estos se se mueven en relación con dos dimensiones: el interés (prioridad) por las metas propias y el interés por las personas (relaciones). De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican cinco estilos de manejo de conflictos; forzar, ceder, evitar(eludir), comprometer o colaborar.
Se recomienda utilizar la estrategia (estilo) de “Forzar” cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos mas “flexibles”, por considerarlos una debilidad.
Es recomendable la estrategia de “Evitar (eludir)” cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.
La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da mas autoridad en el futuro); el asunto es mas importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenermos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.
La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.
La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.
Como conclusión general, se puede plantear que ningún estilo o estrategia es necesariamente el “mejor”. Su efectividad dependerá de nos propongamos, lo que podamos alcanzar y de las circunstancias en las que se mueve el conflicto.
Alor Patricia 19.525.519
ResponderEliminarLos conflictos existen cuando y donde quiera que las personas tengan contactos. Ya que las personas estamos organizadas dentro de los grupos, para buscar una menta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas. Todos los conflictos no son los mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándonos hacia conflictos de todos los niveles. Tenemos desacuerdos con familiares, amigos, y con trabajadores.
Los conflictos son raramente resueltos con facilidad. Los individuos pueden disgustarse con la gente con quien ellos vienen teniendo contacto frecuente, pudiendo tolerar en un principio su comportamiento en bases cotidianas, hasta que una situación surja en la que, los fuertes sentimientos estén como principal problema. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal; a nivel simbólico o a nivel emotivo. Existen algunos tipos de conflicto como por ejemplo:
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.
Conflicto Funcional
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención médica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.
Conflicto Disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial.
En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo. La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve.
Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:
-Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados.
-Escasos recursos: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. D
-Diferencias de percepción de un problema: A pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás.
Los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales como empresariales, afectando la motivación de los trabajadores e individuos por seguir creando y manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables.
Participantes:
ResponderEliminarYuselis Andrades C.I: 18.531.728
Robert Bellorin C.I: 15.804.415
Los conflictos son parte de lo cotidiano, y están aludidas no solo en las relaciones familiares, ni de amistad, sino también en las relaciones institucionales como empresariales, afectando la motivación de los trabajadores e individuos por seguir creando y manteniendo, organizaciones y sociedades vigorosas y viables.
¿Qué causan conflictos para emerger dentro de los grupos de trabajo? Cómo puede uno minimizar, tratar con "manejo", o resolver los conflictos de los grupos? Cómo puede el conflicto llegar a ser usado por los grupos como una estrategia para generar cambios alrededor de donde se desempeña?.
" Los conflictos están presentes en el proceso de las relaciones humanas ". Es tan inverosímil que no podamos percibir, que mucha gente está pendiente en ocuparse de sus propios conflictos. De tal manera que las situaciones conflictivas aparecen con frecuencia en el día a día, tanto en el aspecto público como en la vida privada.
Estos conflictos podrían presentarse en menor o mayor escala, al mismo tiempo, dando como resultado final el mismo,"conflicto". Ellos podrían ocurrir dentro de los grupos a los cuales pertenecemos, comunidades, organizaciones e incluso naciones, y, pudiendo reaccionar por diferencias étnicas, raciales, religiones, diferencias económicas, educación, doctrinas, y actitudes. Los trabajadores de las organizaciones deberían entonces, tratar de llegar a estar a buenos acuerdos que soluciones sus controversias y analizar las diferencias que puedan haber sido las causantes para la aparición de los conflictos dentro de los grupos pertenecientes".
Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la misma (conflictos intra – organizacionales), tales como, perdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos, hostilidad y aislamiento entre las personas, etc.
En este mismo sentido, los conflictos también se presentan con los proveedores y con los consumidores de los productos y servicios (conflictos inter – organizacionales), los que en gran medida generan pérdidas económicas, de productividad, dañan la imagen corporativa y el liderazgo de la empresa en el mercado.
Espero su aceptación como parte de las asistidas del III Corte.
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ResponderEliminarEn una organización constantemente existirán conflictos, estos pueden ser resultados de diversas causas directas e indirectas, pero que de cualquier naturaleza pueden afectar al desarrollo de un proceso en la empresa y si no se logra manejar la situación y el ambiente no es el mas recomendado afectara notablemente de manera negativa dentro de la organización. En la actualidad se dice que una de las principales habilidades que debe tener un directivo es la negociación y solución de conflictos.
ResponderEliminarLas principales causas que pueden provocar un conflicto están relacionadas con los procesos en situaciones cambiantes, y cuando se busca la integración de equipos multidisciplinarios. Pueden ser producto también de situaciones cambiantes, transferencia de información y cuando se esta bajo el manejo de un conjunto de decisiones.
Enfocándose hacia el tema de la administración y el comportamiento organizacional se identifican tres tipos de conflictos:
*Los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones dentro de las personas.
*Interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas.
*Los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos y departamentos.
La presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la confrontación se sobrepone a la colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados.
Debido a estos enfoques, actualmente la dirección de las organizaciones se debe centrar mucha atención en como atender las llamadas interfases, lo que algunos especialistas denominan los espacios en blanco, que son los puntos en que se interconectan diferentes partes de un proceso, o la propia entidad con el entorno. En estas condiciones, el directivo asume una posición más de mediador, que de árbitro, lo que requiere determinadas habilidades para manejar situaciones de confrontación.
Alumnos:
Leonardo Hernández
Génesis Fernández
G-001-N
Casanova Josmar 17.903.945
ResponderEliminarHernandez Samuel 17.448.236
V semestre Ing. Sistema
Primero que nada, hay que tener presente que los conflictos se encuentran dentro de la vida cotidiana y es por ello que deben ser resueltos, deacuerdo a la necesidad que se presente, asi como hay que buscar la manera que no se vuelvan a repetir, ya que eso minimizaria el riesgo de accidentes laborales en la cual muchos pudiesen salir lesionados.
Se puede mencionar que dentro de una organizacion se manejan distintos tipos de caracteres, entre las distintas personas que alli laboran.
Por lo tanto los conflitos deben ser resueltos deacuerdo a la situacion, ambiente y tipo de persona con la que se este tratando.
Dentro de las orginizaciones se debe tener un control en cuanto al comportamiento de los integrantes que la conforman.
Las organizaciones tienen el deber de cumplir con los requerimientos, de los empleados, en cuanto a los diferentes deficit de la empresa y tiene que tomar en cuenta al personal como personas pensantes y que puedan dar soluciones a problematicas existentes o futuras.
Tambien podemos mencionar que los diferentes conflictos estan ligados, a los cambios bruscos dentro de las organizaciones, esto crea en el empleado una acctutud de molestia, el cual va a reflejarse en su conducta, tanto en el trabajo, como en la relacion con sus compañeros.